Liderança que gera engajamento de verdade

Entre janeiro de 2022 e janeiro de 2024 liderei um time de 8 UX Designers no backoffice Meli + Mercado Pago, atuando na interseção entre stakeholders, liderança de UX e o time de design.

Minha missão como líder se apoia em quatro pilares: promover diversidade (embaixador do comitê LGBTQIA+, 3 contratações afirmativas, minidoc sobre maternidade, palestra "Como ser um aliado LGBT"), manter uma equipe engajada e saudável (1:1 semanal com cada designer, feedback contínuo, autonomia e segurança psicológica), elevar a qualidade do trabalho (workshops de psicologia aplicada ao design, feedback efetivo, personas colaborativas, Design Critiques periódicos) e promover o valor do design junto aos stakeholders (conectar entregas a métricas de produto, dar visibilidade ao impacto do time).

O que os números significam

O Check Survey mede duas frentes por respostas anônimas do time direto: Engagement (motivação, pertencimento, clareza) e EXE (eficiência, coordenação, metas). 92% de Engagement reflete um time motivado, com objetivos conectados à empresa, em ambiente saudável e com segurança psicológica. 88% de EXE reflete coordenação efetiva de iniciativas, com metas alcançadas com eficiência e simplicidade operacional.

O detalhamento do Check Survey 2023

• —Engagement — "Dinâmicas refletem a cultura Meli": 100%
• —Engagement — "Líder eleva o nível da equipe": 100%
• —Engagement — "Ambiente promove bem-estar": 100%
• —Engagement — "Líder acessível": 100%
• —Engagement — "Feedbacks efetivos": 100%
• —EXE — "Alcance de objetivos": 100%
• —EXE — "Coordenação efetiva": 100%
• —EXE — "Mantemos simplicidade": 80%

As ações que geraram esses resultados

Por trás dos números, práticas consistentes ao longo de 2 anos — cada uma respondendo a uma necessidade real do time.

• —1:1s semanais: cadência estruturada com cada designer — andamento de iniciativas, objetivos pessoais, bloqueios e percepção do ambiente. Os insights alimentavam PDIs e ações coletivas.
• —Feedback contínuo: cultura de feedback fora dos ciclos formais, com o modelo SBI (Situação, Comportamento, Impacto) tornando os feedbacks concretos e acionáveis, e incentivo ao feedback entre pares como ritual regular.
• —Backlog co-construído: planejamento feito com o time, não para o time — antes de cada sprint, o time participava da construção do backlog medindo esforço e impacto juntos, com o roadmap compartilhado garantindo o "porquê" de cada história.
• —Qualificação direcionada: workshops mapeados a partir dos gaps reais identificados nos PDIs e 1:1s — psicologia aplicada ao design, feedback efetivo, personas colaborativas, a importância dos devs na concepção.
• —Segurança psicológica: como embaixador de diversidade, fui intencional na criação de espaços onde todos podiam se expressar — iniciativas de maternidade, LGBTQIA+ e escuta ativa em cada 1:1.
• —Design Critiques periódicos: rituais estruturados para o time apresentar e receber feedback sobre o próprio trabalho, reduzindo silos e aumentando a qualidade e a colaboração.
• —Visibilidade de impacto: trabalhei com os POs para associar cada iniciativa a métricas de negócio mensuráveis, e criei espaços de apresentação interna onde os designers mostravam projetos e resultados direto para os stakeholders.

Como estruturo o desenvolvimento de cada pessoa

O PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é central na minha gestão de carreira. Para cada designer, construo um PDI personalizado com base nos pontos fortes, nas lacunas identificadas nos 1:1s e nos objetivos declarados pela própria pessoa — dividido em metas de "continuar" (reforçar pontos fortes já reconhecidos) e "começar" (desenvolver novas competências), cada uma com um "como fazer isso" concreto e critérios de evidência real do trabalho da pessoa. O acompanhamento é quinzenal, nos próprios 1:1s, com revisão formal a cada ciclo de avaliação — as competências que mais apareceram nesse processo com o time foram planejamento estratégico, tomada de decisão, comunicação, autonomia, resiliência e aprendizado constante.